Une charte IA est-elle obligatoire en entreprise ?

Aucun texte lu pour cette page ne l'impose en tant que telle. La CNIL et France Num recommandent un document qui décrit pour tous les conditions d'usage de l'outil.

Faut-il soumettre la charte IA au CSE ?

Si elle fixe des règles générales et permanentes de discipline ou de santé et sécurité, l'article L1321-5 la traite comme une adjonction au règlement intérieur, qui suit la procédure de l'article L1321-4 : avis du CSE, transmission à l'inspection du travail. À vérifier avec votre conseil.

Charte IA en entreprise : un modèle de plan à adapter

Une charte d'utilisation de l'intelligence artificielle (IA) dit en quelques pages ce que l'équipe peut faire avec l'assistant, ce qu'elle ne doit pas lui confier, comment vérifier ses réponses et à qui signaler un problème. La Commission nationale de l'informatique et des libertés (CNIL) et France Num le recommandent dans leur fiche pour les petites et moyennes entreprises : un document doit décrire pour tous les collaborateurs « ce qu'ils peuvent faire avec le système ».

Voici un plan à adapter, puis la question du règlement intérieur.

Le plan en dix rubriques

Rubrique	Ce qu'on y écrit
1. Objet	À quoi sert l'assistant, pour quels services, à partir de quels documents.
2. Personnes concernées	Salariés, et s'il y a lieu stagiaires, intérimaires, prestataires qui y ont accès.
3. Outils autorisés	Le ou les outils fournis par l'entreprise. Ce qu'il en est des outils grand public.
4. Usages permis	Exemples concrets du service : retrouver une procédure, préparer une réponse à un client, vérifier une référence produit.
5. Usages exclus	Décisions concernant une personne prises sur la seule réponse de l'outil, sujets hors périmètre.
6. Données à ne pas saisir	Données personnelles, informations confidentielles ou stratégiques, sauf règle contraire écrite.
7. Vérification	Qui relit quoi avant usage, surtout pour ce qui part chez un client.
8. Signalement	Comment signaler une réponse fausse ou un document périmé, à qui (le référent).
9. Ce que l'entreprise conserve	Ce qui est gardé des conversations, combien de temps, qui y a accès, pour quoi faire.
10. Mise à jour	Qui révise la charte, et quand.

Ce que disent la CNIL et France Num

Leurs deux fiches pour les PME donnent la matière des rubriques 4 à 7 :

Données. « N'introduisez pas de données confidentielles, personnelles ou stratégiques » dans les outils en ligne grand public ; identifiez vos données sensibles et anonymisez-les si besoin.
Vérification. L'IA générative « peut produire des résultats qui nécessitent une révision humaine » ; « L'humain doit rester le dernier maillon de la chaîne. »
Harmonisation. La fiche suggère que le document contienne des formulations types de questions pour harmoniser les pratiques.
Profession réglementée. Si votre métier a ses propres règles, vérifiez le cadre juridique applicable.

Rédiger pour être lu

Court. Deux à quatre pages. Une charte que personne ne lit ne protège personne.
Concret. Chaque règle avec un exemple tiré du service : « Ne collez pas le contrat d'un client nommé dans un outil grand public. »
Positif. Commencer par ce qui est permis. Une liste d'interdits seule pousse à contourner l'outil officiel.
Écrit avec l'équipe. Soumettez le projet aux futurs utilisateurs : ils repèrent les cas que la direction n'a pas vus.

Charte et règlement intérieur

Le règlement intérieur est obligatoire à partir de 50 salariés (article L1311-2). Il fixe exclusivement, selon l'article L1321-1, les mesures d'application de la réglementation de santé et de sécurité, les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à rétablir des conditions de travail protectrices, et les règles générales et permanentes de discipline, dont la nature et l'échelle des sanctions.

L'article L1321-5 prévoit que les notes de service et documents qui portent des obligations générales et permanentes dans ces matières sont, lorsqu'il existe un règlement intérieur, « considérées comme des adjonctions à celui-ci ». Ils suivent alors la même procédure que le règlement (article L1321-4, en vigueur depuis le 28/05/2026) : avis du comité social et économique (CSE), transmission à l'inspecteur du travail, entrée en vigueur au moins un mois après les formalités de publicité.

En pratique, deux options :

Une charte de bonnes pratiques, sans sanction ni obligation disciplinaire : un guide d'usage.
Une charte opposable, qui prévoit des obligations et renvoie aux sanctions du règlement intérieur : elle suit la procédure ci-dessus.

Le choix dépend de votre situation : faites-le valider par votre avocat.

Charte et consultation sur l'outil

Écrire une charte ne remplace pas la consultation du CSE sur l'outil lui-même, dans les entreprises d'au moins 50 salariés. Selon le commentaire publié par un cabinet d'avocats sur deux arrêts de la cour d'appel de Paris du 21/05/2026, le fait que l'employeur encadre l'usage, par exemple par une charte, est l'un des éléments retenus pour exiger la consultation. Voir la consultation du CSE.

Enfin, si l'outil conserve des informations sur les personnes qui l'utilisent, l'article L1222-4 impose de les en informer avant : la rubrique 9 de la charte sert à cela.